Prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę
Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13 k.p.).
Godziwe wynagrodzenie to pojęcie niedookreślone. Musi być ono interpretowane z uwzględnieniem sytuacji społeczno-ekonomicznej w danym miejscu. W orzecznictwie sformułowano wzorzec, który pozwala ustalić, jakie wynagrodzenie może zostać uznane za godziwe.
Wynagrodzenie godziwe zapewnia pracownikowi i jego rodzinie godziwy poziom życia (wyrok SN z 29.05.2006 r., I PK 230/05). Jest odpowiednie, właściwe, słuszne, rzetelne i uczciwe (wyrok SA w Krakowie z 18.01.2023 r., III AUa 743/18). Ponadto jest ono ekwiwalentne do rodzaju i charakteru świadczonej przez pracownika pracy oraz posiadanych przez niego doświadczenia i kwalifikacji zawodowych (por. wyrok SN z 23.01.2014 r., I UK 302/13).
Ważnym kryterium godziwości (rozumianej jako sprawiedliwość) jest ekwiwalentność wynagrodzenia względem:
• rodzaju pracy;
• kwalifikacji niezbędnych do jej wykonywania;
• ilości i jakości świadczonej pracy (wyrok SA w Krakowie z 18.01.2023 r., III AUa 743/18).
Wynagrodzenie godziwe nie jest ustalane w gospodarczej próżni. Uwzględnia ono takie czynniki jak;
• obowiązującą siatkę wynagrodzeń;
• średni poziom wynagrodzeń za pracę taką samą lub o takiej samej wartości w danej branży;
• wykształcenie;
• zakres obowiązków;
• odpowiedzialność materialną;
• dyspozycyjność (por. wyrok SN z 23.01.2014 r., I UK 302/13).
Co więcej, wynagrodzenie godziwe uwzględnia także warunki obrotu oraz realia życia gospodarczego, czyli:
• koniunkturę gospodarczą;
• opłacalność działalności;
• miejsce wykonywania pracy;
• lokalny poziom bezrobocia;
• dostępność wykwalifikowanych kadr (wyrok SN z 14.12.2017 r., II UK 645/16).
W praktyce wynagrodzenie godziwe to takie, które nie jest ani zbyt wysokie, ani zbyt niskie na danym rynku pracy w odniesieniu do konkretnego stanowiska pracy. Wynagrodzenie może być niegodziwe zarówno, gdy jest rażąco niskie, jak i rażąco wysokie (wyrok SN z 7.08.2001 r., I PKN 563/00).
Wynagrodzenie godziwe obejmuje również inne elementy niż odpowiednia stawka, która zapewnia godziwy poziom życia. Jest to również:
• zwiększona stawka wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
• niedyskryminacyjne wynagrodzenie dla mężczyzn i kobiet za pracę o jednakowej wartości;
• rozsądny okres wypowiedzenia w razie zwolnienia z pracy;
• ochrona wynagrodzenia za pracę przed potrąceniami.
Prawo do godziwego wynagrodzenia nie stwarza po stronie pracownika uprawnienia do żądania zapłaty wyższego wynagrodzenia niż to, na które umówiły się strony. Wyjątek dotyczy oczywiście żądania wyrównania do poziomu wynagrodzenia minimalnego (por. wyrok SN z 29.05.2006 r., I PK 230/05). Pracownik może natomiast skorzystać z uprawnień w zakresie wyrównania wynagrodzenia, jeśli jego wynagrodzenie zostało ukształtowane dyskryminacyjnie, na podstawie innych przepisów prawa.
(źródło: Wynagrodzenia 2026. Dziennik Gazeta Prawna, Wydanie I/2026, marzec 2026r.)Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13 k.p.).
Godziwe wynagrodzenie to pojęcie niedookreślone. Musi być ono interpretowane z uwzględnieniem sytuacji społeczno-ekonomicznej w danym miejscu. W orzecznictwie sformułowano wzorzec, który pozwala ustalić, jakie wynagrodzenie może zostać uznane za godziwe.
Wynagrodzenie godziwe zapewnia pracownikowi i jego rodzinie godziwy poziom życia (wyrok SN z 29.05.2006 r., I PK 230/05). Jest odpowiednie, właściwe, słuszne, rzetelne i uczciwe (wyrok SA w Krakowie z 18.01.2023 r., III AUa 743/18). Ponadto jest ono ekwiwalentne do rodzaju i charakteru świadczonej przez pracownika pracy oraz posiadanych przez niego doświadczenia i kwalifikacji zawodowych (por. wyrok SN z 23.01.2014 r., I UK 302/13).
Ważnym kryterium godziwości (rozumianej jako sprawiedliwość) jest ekwiwalentność wynagrodzenia względem:
• rodzaju pracy;
• kwalifikacji niezbędnych do jej wykonywania;
• ilości i jakości świadczonej pracy (wyrok SA w Krakowie z 18.01.2023 r., III AUa 743/18).
Wynagrodzenie godziwe nie jest ustalane w gospodarczej próżni. Uwzględnia ono takie czynniki jak;
• obowiązującą siatkę wynagrodzeń;
• średni poziom wynagrodzeń za pracę taką samą lub o takiej samej wartości w danej branży;
• wykształcenie;
• zakres obowiązków;
• odpowiedzialność materialną;
• dyspozycyjność (por. wyrok SN z 23.01.2014 r., I UK 302/13).
Co więcej, wynagrodzenie godziwe uwzględnia także warunki obrotu oraz realia życia gospodarczego, czyli:
• koniunkturę gospodarczą;
• opłacalność działalności;
• miejsce wykonywania pracy;
• lokalny poziom bezrobocia;
• dostępność wykwalifikowanych kadr (wyrok SN z 14.12.2017 r., II UK 645/16).
W praktyce wynagrodzenie godziwe to takie, które nie jest ani zbyt wysokie, ani zbyt niskie na danym rynku pracy w odniesieniu do konkretnego stanowiska pracy. Wynagrodzenie może być niegodziwe zarówno, gdy jest rażąco niskie, jak i rażąco wysokie (wyrok SN z 7.08.2001 r., I PKN 563/00).
Wynagrodzenie godziwe obejmuje również inne elementy niż odpowiednia stawka, która zapewnia godziwy poziom życia. Jest to również:
• zwiększona stawka wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
• niedyskryminacyjne wynagrodzenie dla mężczyzn i kobiet za pracę o jednakowej wartości;
• rozsądny okres wypowiedzenia w razie zwolnienia z pracy;
• ochrona wynagrodzenia za pracę przed potrąceniami.
Prawo do godziwego wynagrodzenia nie stwarza po stronie pracownika uprawnienia do żądania zapłaty wyższego wynagrodzenia niż to, na które umówiły się strony. Wyjątek dotyczy oczywiście żądania wyrównania do poziomu wynagrodzenia minimalnego (por. wyrok SN z 29.05.2006 r., I PK 230/05). Pracownik może natomiast skorzystać z uprawnień w zakresie wyrównania wynagrodzenia, jeśli jego wynagrodzenie zostało ukształtowane dyskryminacyjnie, na podstawie innych przepisów prawa.
(źródło: Wynagrodzenia 2026. Dziennik Gazeta Prawna, Wydanie I/2026, marzec 2026r.)