Marta Śnioch
Od 5 listopada 2026 r. następuje zmiana w definicji mobbingu w kodeksie pracy. Po nowelizacji mobbing będzie oznaczał uporczywe nękanie pracownika. Uporczywość nękania polega na powtarzalności, nawracalności lub stałości. Mamy także wskazane przejawy mobbingu, które mogą wystąpić łącznie bądź samodzielnie. Co ważne nie są tu określone wszystkie przejawy, z uwagi na słowo „w szczególności”. Są to:
- upokarzanie;
- uwłaczanie;
- zastraszanie;
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika;
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika;
- utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji;
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu
- gdy przyjmują one postać uporczywego nękania.
Podkreślić należy, iż za mobbing uważa się także działania, które nie są celowe, ale posiadają cechy uporczywego nękania.
Mobbingiem zaś nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych. Jeżeli jednak dojdzie do incydentalnego zachowania, które narusza dobra osobiste pracownika, to pracownik może dochodzić roszczeń nie z mobbingu, a z tytułu naruszenia dóbr osobistych, na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.
Istotną zmianą jest rezygnacja z przesłanki celowości działań mobbera oraz rezygnacja z konieczności wystąpienia określonego skutku mobbingu. W związku z powyższym od dnia 5 listopada istotnym będzie tylko, czy doszło do zachowań mobbingowych, czy też nie. Nie będzie miało znaczenia, czy działania będą celowe, intencjonalne, nakierowane na wywołanie u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej, na poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu, czy też nie.