Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13 k.p.). Godziwe wynagrodzenie to pojęcie niedookreślone. Musi być ono interpretowane z uwzględnieniem sytuacji społeczno-ekonomicznej w danym miejscu. W orzecznictwie sformułowano wzorzec, który pozwala ustalić, jakie wynagrodzenie może zostać uznane za godziwe.
Ważnym kryterium godziwości (rozumianej jako sprawiedliwość) jest ekwiwalentność wynagrodzenia względem:
• rodzaju pracy;
• kwalifikacji niezbędnych do jej wykonywania;
• ilości i jakości świadczonej pracy (wyrok SA w Krakowie z 18.01.2023 r., III AUa 743/18).
Wynagrodzenie godziwe nie jest ustalane w gospodarczej próżni. Uwzględnia ono takie czynniki jak:
• obowiązującą siatkę wynagrodzeń;
• średni poziom wynagrodzeń za pracę taką samą lub o takiej samej wartości w danej branży;
• wykształcenie;
• zakres obowiązków;
• odpowiedzialność materialną;
• dyspozycyjność (por. wyrok SN z 23.01.2014 r., IUK 302/13).
Co więcej, wynagrodzenie godziwe uwzględnia także warunki obrotu oraz realia życia gospodarczego, czyli:
• koniunkturę gospodarczą;
• opłacalność działalności;
• miejsce wykonywania pracy;
• lokalny poziom bezrobocia;
• dostępność wykwalifikowanych kadr (wyrok SN z 14.12.2017 r., II UK 645/16).
W praktyce wynagrodzenie godziwe to takie, które nie jest ani zbyt wysokie, ani zbyt niskie na danym rynku pracy w odniesieniu do konkretnego stanowiska pracy. Wynagrodzenie może być niegodziwe zarówno, gdy jest rażąco niskie, jak i rażąco wysokie (wyrok SN z 7.08.2001 r., I PKN 563/00).
Wynagrodzenie godziwe obejmuje również inne elementy niż odpowiednia stawka, która zapewnia godziwy poziom życia. Jest to również:
• zwiększona stawka wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
• niedyskryminacyjne wynagrodzenie dla mężczyzn i kobiet za pracę o jednakowej wartości;
• rozsądny okres wypowiedzenia w razie zwolnienia z pracy;
• ochrona wynagrodzenia za pracę przed potrąceniami.
(źródło: Wynagrodzenia 2025. Dziennik Gazeta Prawna, Wydanie I/2025, marzec 2025r.)