Kazimierz Pasternak
Konsultacje to jeden z segmentów obowiązującego prawa pracy. Wedle art. 23711a pracodawca konsultuje z prawnikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy. Dotyczy to między innymi zmian w organizacji pracy, wprowadzeniu nowych procesów technologicznych, oceny ryzyka zawodowego, przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego a także szkoleń pracowników w zakresie bhp. Konsultacje te każdorazowo odbywają się w godzinach pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników powołuje komisję bezpieczeństwa i higieny pracy jako swój organ doradczy i opiniodawczy. Przewodniczącym tej komisji jest pracodawca a wiceprzewodniczącym społeczny inspektor pracy lub przedstawiciel pracowników. Komisja w związku z wykonywaniem zadań, korzysta z ekspertyz lub opinii specjalistów spoza zakładu pracy w przypadkach uzgodnionych z pracodawcą i na jego koszt.
W celu polubownego załatwienia spraw o roszczenia pracowników ze stosunku pracy pracodawca wspólnie z zakładową organizacją związkową powołuje komisję pojednawczą, gdzie w wyniku konsultacji prowadzonych w ramach postępowania pojednawczego jest możliwe zawarcie ugody zgodnej z prawem i zasadami współżycia społecznego. Konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi podlegają kary porządkowe, których ścisły katalog określa Kodeks pracy w art. 108 § 1 i 2. W świetle art. 112 § 1 kodeksu pracy o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu pracownika od udzielonej kary porządkowej decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej go zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca jest zobowiązany każdorazowo do poinformowania zakładowej organizacji związkowej na piśmie o zamiarze wypowiedzenia stosunku pracy z pracownikiem z podaniem przyczyny podjętej decyzji. Organizacja związkowa reprezentująca pracownika w terminie ustawowym w pisemnej opinii przedkłada pracodawcy pisemne argumenty w przedmiocie sprawy. Tego rodzaju obowiązek dotyczy pracodawcy także w przypadku zamiaru rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym. Organizacja związkowa reprezentująca pracownika może postawić na konsultacje ustne z pracodawcą jeśli jest taka wola w sprawach bieżących związanych, dla przykładu, z zamiarem uruchomienia zwolnień grupowych uprzedzających dalsze decyzje. W trybie art. 30 ust. 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku, pracodawca jest obowiązany do uzyskania od zakładowej organizacji związkowej informacji o pracowniku korzystającym z obrony związkowej.
Nieudzielenie tej informacji w terminie 5 dni zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową, dla przykładu, w sferze wypowiedzenia pracownikowi stosunku pracy. Pracodawca jest ustawowo zobligowany do uzyskania od zakładowej organizacji związkowej pisemnej zgody na wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem objętym szczególną ochroną stosunku pracy z tytułu pełnionej funkcji związkowej. Konsultacje to standard tworzenia wewnątrzzakładowych aktów prawnych i prowadzenia sporów zbiorowych.