Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Pracownik nie odpowiada za rezultat wykonanej pracy – ma on obowiązek wykonywać swoje obowiązki sumiennie, z należytą starannością i z tego też pracodawca może go rozliczać. W konsekwencji wynagrodzenie nie przysługuje pracownikowi wyłącznie, jeżeli z jego winy wadliwie wykonał produkty lub usługi.
Oznacza to, że odmowa wypłaty wynagrodzenia (lub zmniejszenie jego wysokości) może nastąpić jedynie, gdy łącznie wystąpią:
■ wadliwość produktu/usługi;
■ wina pracownika;
■ adekwatny związek przyczynowy pomiędzy wadliwością a zawinionym zachowaniem pracownika.
Winę należy rozumieć zarówno jako winę umyślną, jak i nieumyślną. Może chodzić zarówno o zawinione działanie, jak i zaniechanie popełnione przez pracownika (np. gdy pracownik nie wykona danej czynności z uwagi na roztargnienie czy wadliwe poczucie, że w praktyce wcale nie jest to konieczne).
Wina obejmuje więc zarówno:
■ świadome działania celem wyrządzenia pracodawcy szkody;
■ działania przewidujące wyrządzenie szkody, przy akceptacji ryzyka, że szkoda może powstać;
■ lekkomyślność, czyli założenie, że jego działanie może wyrządzić szkodę, ale bezpodstawne uważanie, że uniknie takiego skutku;
■ niedbalstwo, czyli brak przewidywania, że jego działanie wyrządzi szkodę, chociaż należało przewidzieć taki potencjalny skutek.
Na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia, że do wadliwego wykonania produktu/usługi doszło z winy pracownika. W pewnych sytuacjach może dojść do wyłączenia winy pracownika. W tym zakresie zastosowanie będą miały odpowiednie przepisy kodeksu cywilnego, np. działanie pod wpływem błędu, brak poczytalności czy stan wyższej konieczności.
Również „takie okoliczności jak przemęczenie, nadmierne obciążenie, brak stosownych kwalifikacji mogą wyłączać winę pracownika” (wyrok SO w Gliwicach z 9.10.2014 r. VIII Pa 109/14).
Konieczne jest też wyjaśnienie, co właściwie kryje się pod pojęciem wadliwego wykonania produktu/usługi. Z pomocą przychodzi SN, który wskazuje, że „przez wadliwość pracy pojmowanej jako produkt lub usługa, należy zatem rozumieć jej bezużyteczność lub zmniejszoną użyteczność w stosunku do wymagań wynikających z norm pracy lub innych mierników staranności wymaganej przy świadczeniu danego rodzaju pracy (usług)” (wyrok SN z 6.04.2016r., II PK 54/15).
W praktyce przyjmuje się, że dla oceny, czy produkt jest wadliwy, należy skorzystać z:
■ obowiązujących dla danego rodzaju wyrobów norm jakościowych;
lub
■ średniej jakości danego produktu.
Z kolei w przypadku usług należy ocenić je przez pryzmat ogólnych mierników staranności, których dochowania wymaga się przy świadczeniu danego rodzaju usług.
Ostatnią przesłanką, która musi zostać spełniona, aby pociągnąć pracownika do odpowiedzialności za wadliwie wykonaną pracę, jest adekwatny związek przyczynowy pomiędzy wadliwością a zawinionym zachowaniem lub zaniechaniem pracownika. Oznacza to, że badamy, czy wadliwość produktów/usług stanowi normalne następstwo danego działania lub zaniechania pracownika.
Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.
Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi. Przy czym za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje, wykonywanie tych czynności nie należy do czasu pracy pracownika. Taka praca nie stanowi również pracy w godzinach nadliczbowych, a w konsekwencji nie przysługuje za nią ani wynagrodzenie, ani dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
(źródło: Wynagrodzenia 2025. Dziennik Gazeta Prawna, Wydanie I/2025, marzec 2025r.)