Marta Śnioch
Od zakazu wypowiedzenia czy rozwiązania umowy podczas korzystania z urlopów związanych z macierzyństwem przepisy prawa pracy przewidują wyjątki. Zostały one ujęte w Kodeksie pracy i w ustawie o zwolnieniach grupowych. Należy jednak zwrócić uwagę, że wyjątki kodeksowe mają zastosowanie do pracodawców bez względu na liczbę zatrudnionych pracowników. Natomiast ustawa o zwolnieniach grupowych ma zastosowanie wyłącznie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Zatem także ujęte w niej wyjątki od ochrony pracowników przed zwolnieniem czy wypowiedzeniem zmieniającym dotyczą wyłącznie pracodawców zatrudniających na umowę o pracę minimum 20 osób. Na podstawie przepisów Kodeksu pracy wypowiedzenie i rozwiązanie umowy o pracę w okresie ochrony z tytułu korzystania z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, opiekuńczego i ojcowskiego z pracownicą lub pracownikiem może nastąpić tylko: gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy, w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, przy czym pracodawca jest zobowiązany uzgodnić termin rozwiązania umowy o pracę z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. W takich przypadkach możliwe jest również wypowiedzenie zmieniające. Natomiast na podstawie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, a zatem u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 osób, w przypadku zwolnień grupowych oraz indywidualnych z przyczyn, które nie leżą po stronie pracownika, w okresie wskazanych urlopów związanych z rodzicielstwem dopuszczalne jest wypowiedzenie pracownikowi dotychczasowych warunków pracy i płacy (art. 5 ust. 5 oraz art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych). Trzeba jednak pamiętać, że zmiana warunków przyczyniająca się do obniżenia wynagrodzenia będzie powodowała obowiązek wypłaty pracownikowi chronionemu dodatku wyrównawczego do końca okresu ochronnego. Z takim pracownikiem nie można jednak definitywnie rozwiązać umowy o pracę, nawet gdy uzasadnienie zwolnienia stanowią przyczyny niedotyczące pracownika.
Przykład: Spółka prowadząca kilka sklepów i zatrudniająca 40 osób, w tym na umowę o pracę 19 osób, ma zamiar zlikwidować swój sklep w mieście X i przenieść 4 pracowników z tego sklepu do sklepów w pobliskich miejscowościach. W likwidowanym sklepie pracę wykonywała przebywająca obecnie na urlopie rodzicielskim pracownica. Pracodawca w okresie urlopu rodzicielskiego nie może wypowiedzieć jej warunków umowy o pracę, ponieważ zatrudnia wyłącznie 19 pracowników na umowę o pracę. Zatem nie stosuje się do niego ustawy o zwolnieniach grupowych, a likwidacja sklepu nie stanowi likwidacji pracodawcy. W tej sytuacji obowiązuje bezwzględna szczególna ochrona przed wypowiedzeniem pracownicy w okresie urlopu rodzicielskiego. Zmiana warunków pracy w tym okresie i w tym przypadku dopuszczalna jest wyłącznie za porozumieniem stron.