Kazimierz Pasternak
W świetle obowiązującej ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, prawa i interesy zbiorowe pracowników w sferze warunków pracy, płacy, świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych są reprezentowane wyłącznie przez organizacje związkowe, co oznacza, że związkowcy nie mogą sobie pozwolić na amatorszczyznę w tej materii. Decydującym elementem jest przygotowanie zarówno organizacyjne jak i przedmiotowe sporu zbiorowego. Inicjatorem sporu zbiorowego w przypadku zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związkowej NSZZ „Solidarność” jest komisja zakładowa (międzyzakładowa), czyli w wedle statutu władza wykonawcza. Nie jest wykluczona wspólna reprezentacja związku, jeśli u pracodawcy funkcjonuje kilka reprezentatywnych organizacji związkowych. Przygotowanie żądań precyzyjnie zdefiniowanych winno być poprzedzone dyskusją z pracownikami w sprawach istotnych, dokuczliwych, utrudniających codzienne wykonywanie obowiązków z poszanowaniem prawa i godności człowieka. Tego rodzaju rozmowy, często trwające wiele miesięcy, pozwalają na opracowanie wykazu żądań kierowanych pisemnie do pracodawcy w ramach cytowanej ustawy przez organizację związkową. Nie wolno zapomnieć, że każdy spór zbiorowy adresowany do pracodawcy jest realizowany w imieniu pracowników. To oni są najważniejsi. Dlatego na bieżąco winni być informowani o wynikach prowadzonych negocjacji i problemach jakie pozostają do rozwiązania. Wielce ważną kwestią na etapie przygotowań sporu zbiorowego, poza opracowaniem żądań, jest powołanie związkowego zespołu negocjacyjnego z ustaleniem obowiązków jakie pozostają do realizacji przez poszczególnych przedstawicieli tego zespołu. Może konieczne jest już na etapie początkowym powołanie eksperta związkowego z centrali związkowej, aby uniknąć ewentualnych błędów proceduralno – organizacyjnych utrudniających negocjacje. Obowiązkowo każda tura negocjacji musi być protokołowana ze wskazaniem stron i rezultatów prowadzonych negocjacji. Jest to konieczne na etapie ewentualnych mediacji (kolejnego etapu sporu zbiorowego) i finalnych rozstrzygnięć ze wskazaniem reguł prowadzonych negocjacji, gdzie zawsze mogą się ujawnić postawy świadczące o prowadzeniu rokowań w „złej wierze”. Szanse na końcowy sukces ulegają zwiększeniu w sytuacji posiadania przez związkowców bieżących analiz dotyczących sytuacji społeczno – ekonomicznej pracodawcy, planowanych inwestycji czy rynkowych przedsięwzięć. Ważną kwestią jest praktyczna umiejętność prowadzenia z pracodawcą negocjacji, tym bardziej w sytuacji, kiedy pracodawcy korzystają z kancelarii prawno – doradczych specjalizujących się w prawie pracy i kulisach rozstrzygania spraw spornych. Ostatnim etapem sporu zbiorowego, w przypadku braku porozumienia na etapie negocjacji czy mediacji, ewentualnie arbitrażu sądowego, jest akcja protestacyjno – strajkowa, przygotowana zgodnie z prawem, z czynnym udziałem pracowników, których postawa może zdecydować o końcowym sukcesie.