Kazimierz Pasternak
Prawa i obowiązki zarówno pracodawców jak i pracowników są określone w ustawie Kodeks pracy oraz innych ustawach i aktach wykonawczych a także w postanowieniach układów zbiorowych pracy i porozumieniach opartych na ustawie i obowiązujących w realiach zakładów pracy. Regulamin pracy uzgodniony przez pracodawcę z zakładowymi organizacjami związkowymi ustala, wedle art. 104 § 1 Kodeksu pracy organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Wystarczy pobieżna lektura obowiązujących zakładowych regulaminów pracy, aby przekonać się o braku zapisanych katalogów uprawnień zarówno dotyczących pracodawców jak i pracowników. Już na etapie opracowywanych przez pracodawców projektów regulaminów pracy pomijane są tego rodzaju regulacje. Są pracodawcy, którzy uważają tego rodzaju regulacje za zbędne, twierdząc, że uprawnienia stron stosunku pracy zawiera ustawa Kodeks pracy i to wystarczy. Tego rodzaju argumenty padają ze strony pracodawców podczas prowadzonych z organizacjami związkowymi negocjacji. Dla związkowych negocjatorów tego rodzaju zabiegi stosowane przez pracodawców nie mogą być marginalizowane. Regulamin pracy jest każdorazowo zakładowym źródłem prawa pracy i nie może pomijać wymogów ustawowych określonych w cytowanym przepisie Kodeksu pracy. Tu nie chodzi o tezy w postaci uzupełniania braków regulaminowych wybranymi przepisami ustawy Kodeks pracy, lecz praktyczne zdefiniowanie w regulaminie pracy egzekwowalnych reguł postępowania zarówno pracodawcy jak i pracowników w sferze precyzyjnie określonych nie tylko obowiązków, co występuje najczęściej, ale także w zakresie uprawnień. Regulamin pracy to nie kodeksowo-ustawowa powtórka określonych praw i obowiązków, lecz akt prawny precyzujący prawa i obowiązki stron stosunku pracy w ramach ustalonej zakładowej organizacji i porządku pracy. Tu nie może być miejsca na hasłowo definiowane ogólniki, lecz na skonkretyzowane regulacjami prawnymi faktyczne postępowanie. Jest to między innymi konieczne przy stosowaniu wobec pracowników kar porządkowych. Pracownik uczestniczący np. w obowiązkowym wysłuchaniu (art. 109 § 2 ustawy Kodeks pracy) winien znać przysługujące mu na tę okoliczność uprawnienia określone w regulaminie pracy, aby uniknąć połajanek czy stresowych sytuacji ze strony pracodawcy. Tego rodzaju sytuacji niedookreślonych przepisami ustawowymi jest bardzo dużo, co powoduje dla pracowników niekorzystną sytuację w relacjach z pracodawcą. Im więcej w regulaminie pracy konkretnych regulacji odnoszących się do egzekwowalnych praw i obowiązków adresowanych zarówno do pracowników jak i pracodawców tym lepiej chociażby na etapie wykonywania prze pracodawcę ustawowego obowiązku stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy, co bezpośrednio wpisuje się w proces kształtowania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Tak więc warto zadbać o solidną, prawnie definiowaną konstrukcję regulaminu pracy.