Pod koniec stycznia 2026r. pracodawca otrzymał zawiadomienie od zakładowej jednostki organizacyjnej o istnieniu organizacji związkowej. W czasie, gdy ta informacja wpłynęła, regulamin wynagradzania, który wymagał zmian w zakresie wynagrodzeń, oczekiwał wraz z zarządzeniem tylko na podpis dyrektora jednostki. Jak powinno się postąpić w tej sytuacji – czy przekazać ten regulamin do konsultacji związkowej?
Powinno się uzgodnić regulamin wynagradzania z nowo powstałą organizacją związkową. Decydujące znaczenie ma bowiem przede wszystkim fakt, że regulamin wynagradzania nie wszedł jeszcze w życie i w istocie ma charakter projektu, a nie aktu wewnętrznego prawa pracy już obowiązującego u pracodawcy.
Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni liczonych od daty podania go do wiadomości pracowników (art. 772 § 6 ustawy z 26 czerwca 1974r. –Kodeks pracy). Dla wejścia w życie regulaminu wynagradzania nie jest ważne, w jakim terminie powstał czy został podpisany, tylko kiedy został podany do wiadomości pracowników. Od tej bowiem daty należy liczyć 2 tygodnie, które zdecydują o jego wejściu w życie.
Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Posiadanie takiego dokumentu jest obligatoryjne dla pracodawców nieobjętych układem zbiorowym pracy i zatrudniających co najmniej 50 pracowników. Wyjątkowo pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie. Tryb wprowadzenia tego regulaminu i jego zmiany obwarowany jest wieloma formalnościami. Jeżeli w zakładzie pracy nie działa organizacja związkowa, pracodawca nie jest ograniczony żadnymi procedurami ustalania regulaminu wynagradzania. W przeciwnym wypadku ma obowiązek uzgodnienia tego regulaminu z działającą u niego zakładową organizacją związkową. Z pytania nie wynika, czy nowo powstała organizacja związkowa jest jedyną organizacją czy jedną z wielu, a od tego zależy tryb konsultacyjny.
Jeżeli zakładowa jednostka organizacyjna jest jedyną organizacją związkową i nie zaakceptuje złożonej przez pracodawcę propozycji regulaminu, to co do zasady należy przyjąć, że jego wydanie będzie niemożliwe.
Zupełnie inaczej jest w sytuacji, gdy u pracodawcy działa kilka organizacji związkowych, czyli gdy nowa organizacja byłaby w tym przypadku co najmniej drugą działającą u pracodawcy. Od dnia przedstawienia projektu regulaminu kilku organizacjom mają one 30 dni na wyrażenie wspólnie uzgodnionego stanowiska. Wyrażenie uzgodnionej przez organizacje akceptacji zaproponowanego przez pracodawcę regulaminu uprawnia go do wprowadzenia tego aktu wewnątrzzakładowego w życie. Inaczej jest, gdy organizacje związkowe działające u pracodawcy wspólnie wyrażą negatywne stanowisko w przedmiocie proponowanej treści regulaminu. Uniemożliwia to samodzielne ustalenie treści regulaminu przez pracodawcę (wyrok SN z 12 lutego 2004r., sygn. akt I PK 349/03). Natomiast gdy zakładowe organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzję w sprawie regulaminu podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych (art. 30 ust. 6 pkt 1 ustawy z 23 maja 1991r. o związkach zawodowych). W takim przypadku należy uznać, że stanowisko organizacji związkowych ma charakter wyłącznie opiniodawczy, a zatem regulamin może zostać ustalony samodzielnie przez pracodawcę.
(źródło: https://www.inforlex.pl/czasopisma/I65/2026/2/)
Oprac.: Marta Śnioch