Zapłata wynagrodzenia za pracę to podstawowy obowiązek pracodawcy. Ma on kluczowe znaczenie dla istnienia stosunku pracy. Pracodawca, w zamian za zobowiązanie się przez pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju (na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym), zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Pracownik nie może świadczyć pracy nieodpłatnie.
W praktyce pracodawca nie może jednak ograniczyć się jedynie do zapłaty na rzecz pracownika wynagrodzenia bez umożliwienia mu wykonywania pracy. Pracodawca ma bowiem obowiązek umożliwić pracownikowi rzeczywiste wykonywanie pracy. Wyjątki od tej zasady są ściśle określone w przepisach. Są to np. przestój czy zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę. Niezapewnienie pracownikowi możliwości rzeczywistego wykonywania pracy w innych sytuacjach może zostać potraktowane przez pracownika jako szykana, naruszenie dóbr osobistych, a nawet dyskryminacja.
Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia jest dopuszczalne na mocy porozumienia stron. W sytuacji gdy powrót pracownika do zakładu pracy wiązałby się z negatywnymi konsekwencjami dla pracodawcy, może on zaproponować pracownikowi uzgodnienie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, np. na czas trwania postępowania sądowego.
(źródło: Wynagrodzenia 2026. Dziennik Gazeta Prawna, Wydanie I/2026, marzec 2026r.)