Kazimierz Pasternak
Ustawowym obowiązkiem pracodawcy zatrudniającego co najmniej pięćdziesięciu pracowników jest wprowadzenie do katalogu wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy regulaminu pracy, chyba że tematyka związana z organizacją i porządkiem w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników zostały uregulowane w układzie zbiorowym pracy, obowiązującym u pracodawcy. W przypadku zatrudnienia mniejszej liczby pracowników pracodawca może ustalić regulamin pracy, ale nie musi. W przypadku kiedy pracodawca zatrudnia co najmniej dwudziestu i mniej niż pięćdziesięciu pracowników wprowadza do zakładowego obiegu prawnego regulamin pracy pod warunkiem skierowania do pracodawcy pisemnego wniosku przez organizację związkową o wprowadzenie regulaminu pracy, chyba że obowiązujący układ zbiorowy pracy reguluje zagadnienia objęte materią regulaminową.
Wedle art. 1042 § 1 Ustawy kodeks pracy, regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. W przypadku nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie a także gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa regulamin pracy ustala pracodawca. Uzgodnienie to nieco się komplikuje, kiedy u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa.
Wedle art. 1041 § 1 Ustawy kodeks pracy, regulamin winien w szczególności zawierać: katalog obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, ochrony przeciwpożarowej, a także określać sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby w przyjętym do realizacji regulaminie pracy określić również podstawowe uprawnienia zarówno pracodawcy jak i pracowników i ustalić regułę przeprowadzania badań lekarskich okresowych i kontrolnych w godzinach pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. W rozdziale dotyczącym bhp wskazane jest określenie sposobu wyposażenia pracowników w narzędzia i materiały jak również w odzież i obuwie robocze a także w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej z uwzględnieniem stanu faktycznego zatrudnionych pracowników oraz czasookresu ich użytkowania, co ma niebagatelne znaczenie w zachowaniu wymogów bezpieczeństwa. Niestety, kwestia ta odnosząca się do czasookresu ich użytkowania często jest sprowadzona do określenia o treści „do zużycia”, co w praktyce jest trudno weryfikowane przy ustalaniu czy dany środek ochrony indywidualnej, czy ubrań i obuwia roboczego zachowuje właściwości użytkowo – ochronne, czy już ich nie posiada. To wymaga zmian, chociażby po interwencji sip czy organizacji związkowej, bowiem na zdrowiu i życiu pracownika nie wolno oszczędzać.