Zasady regulujące przyznawanie odprawy zostały określone w ustawie z 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2024 r. poz. 61) – określanej dalej jako „u.z.g.”.
Prawo do odprawy przysługuje, gdy jednocześnie zachodzą poniższe warunki:
– pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób;
– stosunki pracy są rozwiązywane z przyczyn niedotyczących pracownika.
Taka sytuacja występuje np. podczas zwolnień grupowych. Może również zaistnieć w ramach zwolnień indywidualnych. Przyczynami niedotyczącymi pracownika są najczęściej kwestie finansowe, potrzeba reorganizacji struktury, a także upadłość lub likwidacja pracodawcy.
O współprzyczynie możemy mówić, gdy pracodawca zaproponował pracownikowi odpowiednie warunki pracy/płacy, a pracownik odmówił ich przyjęcia. Ocena, czy w danej sytuacji mamy do czynienia z istnieniem współprzyczyny, będzie zależeć od kilku czynników. Przede wszystkim pod uwagę bierze się łącznie:
– to czy w danych okolicznościach zaproponowane pracownikowi nowe warunki pracy są obiektywnie usprawiedliwione sytuacją pracodawcy;
– to czy osoba znajdująca się w takiej sytuacji jak pracownik, rozsądnie rzecz biorąc, powinna przyjąć zaproponowane warunki;
– to, że pracodawca nie ma obowiązku proponować pracownikowi dalszej pracy na zmienionych warunkach, jeżeli istnieją przyczyny uzasadniające wypowiedzenie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika;
– uzasadniony interes pracownika i pracodawcy.
Odprawa wynikająca z u.z.g. nie jest wynagrodzeniem. Niemniej pracownik nie może zrzec się do niej prawa, bo odprawa spełnia funkcje podobne do wynagrodzenia (zob. wyrok SN z 21 lutego 2017 r., I PK 76/16).
Wysokość odprawy
Wysokość odprawy oblicza się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Jest ona uzależniona od zakładowego stażu pracy pracownika. Wlicza się do niego okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w ramach przejścia zakładu pracy oraz gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym w dotychczasowym stosunku pracy.
Wysokość odprawy przysługującej pracownikowi w zależności od stażu pracy przedstawia się następująco:
Staż zakładowy / Wysokość odprawy
< 2 lat / 1-miesięczne wynagrodzenie
2 – 8 lat / 2-miesięczne wynagrodzenie
> 8 lat / 3-miesięczne wynagrodzenie
Wysokość odprawy nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Od 1 stycznia 2025 r. limit ten wynosi 69 990 zł (15 x 4666 zł). Pracodawca albo strony razem w porozumieniu mogą jednak wyłączyć stosowanie tego limitu, jeśli taka jest ich wola.
Odprawa wynikająca z przepisów ustawy nie podlega oskładkowaniu na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.
W przypadku przywrócenia pracownika do pracy podstawa, która uzasadniała prawo do odprawy, odpada. W takiej sytuacji pracodawca ma możliwość żądania zwrotu odprawy wypłaconej na rzecz pracownika. Odprawa może również podlegać potrąceniu z należnego pracownikowi wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, jeżeli po przywróceniu do pracy pracownik pracę podjął (tak SN w wyroku z 9.11.1990 r., I PR 351/90 oraz w wyroku z 6.01.2009 r., II PK117/08).
(źródło: Wynagrodzenia 2025. Dziennik Gazeta Prawna, Wydanie I/2025, marzec 2025r.)