Pracodawcy mogą stosować różne systemy wynagradzania:
• czasowy – pracownik jest uprawniony do stałej stawki (miesięcznej, tygodniowej, dniowej lub godzinowej). Jest to najbardziej powszechny, uniwersalny system. Stosuje się go przede wszystkim do prac, w których trudno jest uchwycić indywidualną miarę pracy;
• akordowy – wynagrodzenie pracownika jest uzależnione od wydajności pracy zatrudnionego. Oblicza się je poprzez pomnożenie stawki akordowej i zrealizowanej liczby jednostek obrachunkowych. Wynagrodzenie w tym systemie cechuje duża zmienność. System ten warto stosować w pracach, w których można ściśle wymierzyć ilościowe wyniki pracy. Akord może być zarówno indywidualny, jak i zespołowy;
• prowizyjny – w tym systemie wynagrodzenie pracownika również powiązane jest z jego wynikami. Stosuje się go często w handlu i usługach, ponieważ wynagrodzenie określa się jako procent od wartości przedmiotu obrotu (usługi lub przedmiotu).
Wynagrodzenie może składać się z różnych składników. Składnikiem stałym i obowiązkowym jest wynagrodzenie zasadnicze. Pozostałe elementy zależą od woli stron wyrażonej w umowie lub przepisów płacowych obowiązujących u pracodawcy.
Taki stan rzeczy potwierdzają też sądy. „Wynagrodzenie za pracę nie ma charakteru jednorodnego. Zazwyczaj składa się ono z elementów zróżnicowanych pod względem charakteru prawnego i wysokości. Jedynym, jednakże, obligatoryjnym składnikiem wynagrodzenia za pracę jest wynagrodzenie zasadnicze. Obligatoryjność wynagrodzenia zasadniczego oznacza, że powinno zostać przekazane pracownikowi w każdym kolejnym terminie wypłaty wynagrodzenia za pracę. Pozostałe składniki mają charakter fakultatywny w tym sensie, że mogą one zostać wprowadzone w drodze odpowiedniego aktu płacowego (układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania, rozporządzenie) albo aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy (umowa o pracę, powołanie, wybór, mianowanie, spółdzielcza umowa o pracę” (tak SN w wyroku z 13.12.2022r., I PSKP 85/21).
Bardzo popularnym, ubocznym, nieobligatoryjnym i zmiennym składnikiem wynagrodzenia jest premia. Przysługuje ona w razie spełnienia określonych kryteriów, wśród których pojawia się osiągnięcie określonych wyników indywidualnych lub zbiorowych.
Nabycie premii może zależeć od przesłanek pozytywnych i negatywnych (reduktorów).
Przesłanki pozytywne to przykładowo:
• terminowe wykonywanie zadań;
• oszczędność materiału;
• zrealizowanie planu przed terminem;
• pozostawanie w zatrudnieniu;
• osiągnięcie przez firmę określonego poziomu zysku;
• osiągnięcie określonego wyniku indywidualnego.
Reduktory to na przykład:
• przestrzeganie wartości obowiązujących w firmie;
• brak kar porządkowych.
Świadczenie nie może jednocześnie być nabywane po spełnieniu określonych warunków, jak i zależeć wyłącznie od uznania pracodawcy. Prawo do premii jest uzależnione od spełnienia przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek. Nagroda zależy jedynie od woli pracodawcy, ma charakter uznaniowy. Przyjmuje się, że „wskazanie przez pracodawcę pracownikowi zajmującemu określone stanowisko, konkretnych zadań i celów, połączone ze złożeniem deklaracji wypłacenia premii w przypadku zrealizowania tych celów i zadań, stanowi źródło prawa podmiotowego pracownika do domagania się zapłaty premii, a jednocześnie źródło zobowiązania pracodawcy do wypłaty świadczenia, w wypadku ziszczenia się określonych przez pracodawcę dla pracownika warunków. Źródłem uprawnień pracownika jest wykonanie wyznaczonych przez pracodawcę celów, a nie decyzja o wypłacie premii, która co do istoty analizowanej sprawy, ma jedynie charakter deklaratywny” (tak SA w Szczecinie w wyroku z 24.11.2022 r., III APa 8/22).
(źródło: Wynagrodzenia 2025. Dziennik Gazeta Prawna, Wydanie I/2025, marzec 2025r.)