Marta Śnioch
W dniu 10 maja 2023r. Parlament Europejski wraz z Radą UE przyjęły dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (PE/81/2022/REV/1). Weszła ona w życie 6 czerwca 2023r., a państwa członkowskie mają obowiązek implementować nowe przepisy do swoich porządków prawnych najpóźniej do 7 czerwca 2026r.
Na podstawie art. 7 dyrektywy pracownikom będzie przysługiwało prawo do występowania oraz do otrzymywania na piśmie informacji o ich indywidualnym poziomie wynagrodzenia, a także o średnich poziomach wynagrodzenia, w podziale na płeć i dla pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o tej samej wartości.
Ustalając płace, pracodawca nie może działać dowolnie, traktując nierówno pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości. Jednak na dyskryminację w wynagrodzeniu pracownika można mówić w sytuacji, której różnice w płacach będą większe niż nieznaczne. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2014r. (sygn. akt II PK 276/13) wskazano, iż „nieznaczne dyferencjacje w wynagrodzeniu pracowników, będące wynikiem oceny jakości ich pracy przez przełożonego, nie powinny być co do zasady, traktowane jako naruszające zasadę równego traktowania.
W wyroku tym Sąd Najwyższy nie wypowiedział się co należy rozumieć pod pojęciem „nieznacznych dyferencjacji”, jednak analiza orzecznictwa pozwala nam przyjąć, że wynagrodzenie nie będzie uważane za znacząco zróżnicowane przy wahaniach kilkuprocentowych. Różnica taka jest niewielka i nie powinna wywoływać wątpliwości co do nierównego traktowania. Każda sytuacja powinna być analizowana indywidualnie, dla konkretnych okoliczności, takich jak struktura wynagrodzeń w firmie, schemat zatrudnienia oraz konkretne czynniki występujące w stosunku do danych pracowników.