Marta Śnioch
Z pracownikiem uprawnionym do urlopu wychowawczego, który złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, co do zasady nie można rozwiązać umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy. Jeżeli w tej sytuacji przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 czerwca 2024 r. (sygn. akt II PSKP 1/24).
Pracownica była zatrudniona przez wiele lat w spółce budowlanej na stanowisku biurowym. Zarówno po urodzeniu pierwszego jak i drugiego dziecka korzystała z urlopu wychowawczego. Będąc uprawnioną do urlopu wychowawczego w sierpniu 2019r. złożyła wniosek o obniżenie etatu na podstawie art. 1868 Kodeksu pracy.
We wrześniu 2019r. pracownica otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych (pracodawca zatrudniał mniej niż 20 pracowników). Pracownica złożyła pozew o odszkodowanie z powodu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę i przywrócenie do pracy.
Spór dotyczył w szczególności wymiaru urlopu wychowawczego, a także kwestii, czy pracodawca, zatrudniający mniej niż 20 pracowników może powoływać się na przepisy dotyczące zwolnień grupowych.
Sądy zarówno I jak i II instancji przyznały rację stronie powodowej i w związku z brakiem możliwości przywrócenia do pracy orzekły o wypłaceniu odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę na podstawie art. 1868 Kodeksu pracy.
Zgodnie z tym przepisem pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o:
• udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu,
• obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 Kodeksu pracy.
Na wniosek pracodawcy złożona została jednak w tej sprawie skarga kasacyjna do Sądu Najwyższego.
SN zauważył, że przepisy o zwolnieniach grupowych uchylają ochronę szczególną pracowników. W tym przypadku pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Jednak przepisy tej ustawy mają zastosowanie do pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Zatem nie powinny być stosowane w rozpatrywanej sprawie.